不論Startup還是大企業，近年均會採用KPI（Key Performance Indicator）或者OKR（Objectives and Key Results）來評定員工的工作表現。KPI和OKR各有支持者，究竟應有甚麼分別？。
先說近年流行的OKR，OKR即「目標和關鍵成果」，是今年科網企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層，OKR自英特爾（Intel）前執行長Andy Grove於九十年代提出的理論框架，OKR（Objectives and Key Results）其後不斷被著名科創企業發揚光大，到後來連Google、LinkedIn和Twitter等科網巨頭均開始採用OKR。
OKR講求大方向，每一組目標（objectives）須附上2到4 個關鍵成果（key results），讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」，從Key Result的完成度，判段目標的最終進度。
至於連Sony都曾使用的KPI的出現時期比OKR來得更早，企業關鍵績效指標(KPI)是通過對企業內部的目標和實現目標條件進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分拆成幾個能達成的是繼目標，是企業績效管理的基礎。
想KPI更有效，當中的SMART的準則是必不可少的要素：
S（Specific）：要具體，不能籠統；
M （Measurable）：可度量，能夠量化的準則是KPI的關鍵之一；
A （Attainable）：不會過高的績效指標；
R（Relevant）： 關聯性，指上下級之間的目標具有一定的關係，最終與公司目標相結合；
T （Time bound）：具有時間性，注重deadline。
目標與願景 公司宜按自身需要選擇
看完者的簡介，讀者們能看到他們中間最顯著的分別嗎？OKR和KPI，最大的分別就在於KPI所有細節均能被量化和量度，而OKR則是一個宏大的目標和過程，未必全部關鍵成果都能仔細量化，而且一般都不需要充分完成所有定下的key results，如果能完成，反而顯得Objectives有些簡單，需要調整目標。
大部分情況之下，經營實業的公司均喜歡採用KPI，因有實在的目標可以量化和追趕；至於一創新先行的企業，則傾向以OKR作為大方向，讓同事有一個適當的願景去追尋。其實除了KPI和OKR，管理學大師Peter Drucker亦曾分享一些重要的管理學理念當中有幾個對後世有非常深遠的影響！究竟Peter Drucker有哪 3 個管理學概念是管理層必須知道的？請按這裡，立即跟著Peter Drucker的理念管理公司吧！
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